조직변화에 대한 긍정적 태도 유인책

 환경이 급변함에 따라 조직은 변화와 혁신을 하지 않고서는 생존이 힘든 시대가 도래하였다. 그러나 조직이 변화와 혁신을 시도하더라도 조직구성원들은 자신들의 기득권을 읽어버릴 수 있다는 의구심, 새로운 변화에 잘 적응할 수 있을까에 대한 두려움으로 인하여 변화와 혁신에 저항하고 동참하지 않는다. 따라서 조직에서는 구성원들로 하여금 변화와 혁신에 동참할 수 있도록 변화와 혁신에 대한 태도를 바꾸어주어야 한다. 조직변화와 혁신에 대해 구성원들로 하여금 긍정적 태도를 가지도록 하기 위하여 조직은 다음과 같은 방법을 사용할 수 있다.

1. 강화이론

변화에 동참할 경우 혜택이 돌아가게끔 함으로써 변화에 동참할 확률을 높인다. 또한 변화에 먼저 동참한 구성원들에게 보상과 혜택이라는 것을 경험하게 한다면 나머지 구성원들도 동참할 경우 혜택이 돌아간다는 것을 알게 됨으로써 변화에 대해 긍정적 태도를 가질 것이다.

2. 유인이론

변화에 동참할 경우 보상과 혜택이 주어지되, 변화에 동참하지 않을 경우 불이익이 주어진다. 그러면 구성원은 자신에게 유리한 쪽으로 태도를 결정하게 되고 변화와 혁신에 대해 긍정적인 태도를 가질 것이다.

3. 인지부조화이론

변화에 대해 부정적 태도를 가지는 구성원에게 변화에 동참케 한 대가로 과도한 보상이 주어진다면 변화에 대한 원래의 부정적 태도를 유지하게 된다. 반대로 변화에 동참케 하더라도 최소한의 보상이 주어진다면, 변화에 대한 부정적 태도와 동참했다는 것에 대한 인지부조화를 느끼게 된다. 부조화를 해소하기 위한 노력으로 원래의 부정적 태도를 긍정적인 태도로 바꾸게 된다.

4. 자기지각이론

변화에 대한 태도가 먼저 형성되는 것이 아니라 변화에 동참한 결과 과도한 보상이 주어지는 경우, 변화에 동참한 이유를 과도한 보상 때문이라고 규명한 후 변화에 대해서는 부정적 태도를 형성하게 된다. 반대로 최소한의 보상이 주어지는 경우 변화에 동참한 이유가 보상이라기보다는 변화 자체가 좋다는 긍정적 태도를 가지게 된다.

조직에서 구성원들은 대상이나 사건 또는 사물에 대해 긍정적 또는 부정적 태도를 가지며, 어떤 태도를 가지는가가 이후의 행동에 영향을 미친다. 따라서 조직에서는 되도록 높은 임금을 지급하려고 노력하고, 상사 또는 경영자들이 구성원을 배려하고 존중하고자 노력해야 한다. 직무에 대한 내재적 보상을 높이도록 직무를 설계함으로써 구성원들의 만족을 나아가서 성과를 극대화 하고자 한다. 물론 구성원들을 만족시켜 조직에 대한 애착과 조직에 대한 자부심을 높임으로써 조직의 성과를 극대화 할 수도 있다.